Tuturor ne este greu în perioada asta. Cei mai mulți dintre noi lucram de acasă și deși acest Work from Home are beneficiile lui, ne și afectează diferit, în funcție de personalitatea fiecăruia. Am vorbit în acest episod despre câteva trăsături de personalitate care ne fac pe unii dintre noi să suferim mai mult în această perioadă, iar pe alții mai puțin. Și ce putem face!
Nu în ultimul rând, despre de ce cred eu că NU se va mai reveni la “Work from the Office” nici măcar după terminarea pandemiei.
Ascultă episodul și pe:
***
Salut. Sunt Andrei Roșca, change strategist.
Ceea ce urmează este transcrierea acestui episod din podcastul meu, ZeroPlus (0+).
Dacă îți place, te poți abona (gratuit!) AICI și vei primi pe mail mai multe resurse utile într-un proces de auto-cunoaștere și schimbare. Află mai multe!
***
De când cu pandemia o mare parte dintre noi am început să lucrăm de acasă și să facem asta din ce în ce mai mult, dacă nu chiar 100% din timp, unii dintre noi. Am vrut să vorbesc astăzi despre câteva dintre efectele psihologice ale acestui work from home și de ce va deveni modul principal de lucru chiar și după terminarea pandemiei.
Din acest punct de vedere nu ne vom mai întoarce la cum era înainte iar asta poate fi foarte rău sau foarte bine, în funcție de personalitate și de nivelul de dezvoltare la care se află fiecare dintre noi.
Din punct de vedere al personalității există niște trăsături de personalitate care ne predispun la a fi mai performanți, mai eficienți sau mai puțin eficienți în funcție de mediu în care muncim, în funcție de „dacă mergem la birou sau lucrăm de acasă”, dacă la birou suntem singuri într-o cameră sau avem colegi, dacă este un open space și tot așa.
Câteva dintre trăsăturile care influențează performanța sunt așa:
Partea de extraversie – extraversia care la capătul celălalt al axei are introversia, o trăsătură despre care am mai vorbit în trecut. Vorbește despre încărcarea bateriilor în principiu. Adică de unde ne luăm energia și supra simplificând – cu cât ești mai introvertit cu atât este mai probabil să-ți încarci bateriile, să îți revii atunci când ești obosit, extenuat, să-ți aduni forțe noi în contexte în care ești singur sau cu un grup foarte restrâns de oameni. Poate prieteni apropiați, poate partenerul de viață. Dar de cele mai multe ori chiar singur – Și sunt activități cum ar fi cititul sau alergatul, meditația sau „stau în casă și mă ocup de hobby, fac un puzzle, pictez”. Genul acesta de activități.
Pur și simplu oamenii introvetiți le preferă pe acestea atunci când vor să se reîncarce. Oamenii extrovertiți sunt mai degrabă oameni care își încarcă bateriile în mijlocul altor oameni, în grupuri mari, în grupuri efervescente, în open space-uri, în spații în care sunt mulți oameni care vorbesc în același timp, este o energie mai mare care plutește în aer.
Niciuna nu este bună sau rea. Sunt două extreme, să spunem, iar fiecare dintre noi se află undeva pe axa asta, între cele două extreme: mai aproape de introvertit sau mai aproape de extrovertit.
Problema este că în momentul în care nu avem ceea ce ne trebuie suferim. Adică dacă suntem puși să funcționăm mult timp într-un mediu care nu este aliniat cu personalitatea noastră, începe să ne afecteze emoțional și atunci când începe să ne afecteze, în timp duce la scăderea eficienței. Dacă suntem nefericiți, nu mai livrăm la nivelul la care am putea să livrăm în mod normal în condiții optime.
Cum se aplică asta la work from home? Păi ești acasă singur tot timpul, nu îți vezi colegii, poate te auzi cu ei sau poate chat-uiești cu ei dar nu mai este interacțiunea aceea de lângă aparatul de cafea sau de apă sau de la bucătărie sau de la parterul clădirii de la țigară și îți lipsește. Și îți lipsește mai degrabă dacă ești în zona de extraversie. Oamenii care sunt mai degrabă introvertiți nu sunt la fel de afectați.
Am vorbit cu mulți clienți în perioada asta despre cum este pentru ei să treacă prin acest work from home forțat, în mare parte din cazuri. Și evident cei mai afectați sunt oamenii care au nevoie de interacțiune socială și pentru care nu este suficient să se audă cu un coleg la telefon, nici măcar să se vadă pe o conferință pe Zoom.
Apoi o altă trăsătură de personalitate care influențează modul în care performăm și modul în care ne afectează work from home este ceea ce se numește Openness. Este deschiderea către nou, cam așa ar fi tradus la noi.
Este vorba despre cât de flexibili suntem, cât de deschiși către evenimente noi, către tehnologie, către schimbare în general. Cu cât avem un scor mai mare de openness cu atât este mai probabil să fim deschiși la a testa lucruri noi.
Cu cât avem un openness mai mic, cu atât suntem în zona mai conservatoare „dar de ce să o schimbăm, până acum a mers așa? Las-o așa. Cine știe, chestia aia nouă s-ar putea să nu mai meargă la fel de bine.” Suntem în zona în care suntem reticenți la schimbare.
Aici cel mai mult se vede pe partea de tehnologie, mai ales în industrii în care până acum nu se lucra foarte mult prin call-uri. De exemplu, în învățământ am văzut că este un șoc acum. Sunt foarte mulți profesori care au fost forțați să lucreze în tot felul de forme de astea, folosind tehnologia și li s-a dat viața și programul peste cap și sunt foarte frustrați mulți dintre ei pentru că îi încurcă toate nivelurile de tehnologizare, toate erorile și toate problemele de care acum se lovesc pentru prima dată și le îngreunează munca. Inițial bineînțeles, odată ce trec peste, încep să vadă și avantajele.
Dar sunt multe exemple, nu doar în educație. Ideea este că da, dacă te afectează, dacă îți este greu să începi să folosești o nouă aplicație sau un nou tool sau să ai ședințe într-un mod total diferit de cum s-a întâmplat până acum, atunci chestia asta cu work from home te va afecta mai mult decât pe ceilalți.
O a treia trăsătură de personalitate care influențează este partea de stabilitate emoțională. Stabilitatea emoțională ne arată cât de ușor ne lăsăm afectați de lucruri negative, de principiu. Adică oamenii stabili emoțional nu sunt atât de predispuși la îngrijorare, la anxietate, la furie, la singurătate.
Și în consecință, oamenii cu mai puțină… (este impropriu spus mai puțin stabili emoțional pentru că dă o conotație dubioasă și nu este despre asta), oamenii care au un scor mai mic la stabilitate emoțională sunt mai predispuși, este mai probabil să experimenteze îngrijorare, anxietate și din nou, singurătate.
Este mult mai probabil să se simtă singuri și să-i afecteze mai mult. În context de work from home chestia asta chiar contează și probabil că este ce am simțit cel mai frecvent cei care am fost forțați să stăm mai mult singuri. Am simțit mai puternic chestia asta ca fiind o problemă și o asociem mai degrabă cu o problemă emoțională, mă afectează psihic fiindcă este legată de zona de stabilitate emoțională.
Apoi avem zona de conștiinciozitate. Această zonă este cea mai importantă din punctul meu de vedere pentru că această trăsătură care este foarte aproape de ce știm, fără să fi studiat psihologia, din ce ne imaginăm că înseamnă conștiinciozitatea.
Știm de când eram în școală, în liceu că se vorbea despre elevi conștiincioși sau silitori. Înseamnă cam același lucru. Doar că are două subdimensiuni. Și o să le spun în engleză pentru că nu știu niște cuvinte suficient de bune în limba română pentru asta: Orderliness este una (de la order) și industriousness.
Orderliness este mai simplu de explicat. Este partea aia la care ne gândim cel mai frecvent atunci când vorbim de conștiinciozitate: cât de aranjate sunt actele și biroul lui Andrei. Cât de mult îi place să aibă ordine în jurul lui, să fie totul așezat, să aibă fiecare chestie locul ei, să știe unde le găsește atunci când are nevoie de ele. Poate cât de capabil ești să faci inbox 0 la e-mail sau cât de la zi îți ții notificările. Alea sunt un pic forțate dar cred că țin în continuare de orderliness într-o anumită măsură.
Problema nu este cu asta. Scorul de orderliness influențează foarte puțin contextul actual. Da, s-ar putea să fie haos în casa ta, acum că a trebuit să-ți faci un birou în mijlocul living-ului sau sufragerie dar este puțin probabil să ne afecteze major.
Ce afectează însă este cea de-a doua dimensiune a conștiinciozității, acest industriousness. Este greu de explicat în câteva cuvinte dar aș zice că oamenii cu scor mare de industriousness sunt orientați către a reuși, sunt disciplinați, sunt eficienți.
Este corelat foarte puternic cu GRIT. Cred că am mai povestit despre GRIT. Este definit ca fiind pasiune și perseverență pentru obiective de termen lung. Adică oamenii care au GRIT mare sau industriousness ridicat sunt oameni care sunt foarte capabili să se mobilizeze singuri, să se apuce de lucruri și să se țină de ele chiar și atunci când devine greu fără ca cineva din exterior să le spună „trebuie să faci asta” sau să le dea un deadline.
Este una dintre trăsăturile cele mai puternic corelate cu antreprenoriatul (asta din experiența mea, nu am o bază științifică. Dar din ce am văzut, am testat, am ajutat mulți oameni cu teste de personalitate și interpretarea lor și lucrez cu ele mult în ședințele de coaching 1 la 1.)
Cam toți antreprenorii au un scor de industriousness mare spre foarte mare. Tot așa ca un mic asterisc dacă tot am ajuns la subiectul acesta, statistic femeile au scoruri ceva mai mari decât bărbații la orderliness și bărbații au scoruri ceva mai mari decât femeile la industriousness, on average. Evident că există excepții, femei cu industriouness mare și bărbați cu orderliness mare. Și invers. Dar la nivel global există această mică diferențiere în funcție de sex, de gender.
Avem această conștiinciozitate și mai precis decât atât, o subdimensiune a conștiinciozității care este industriousness-ul și care în acest context de work from home contează pentru că brusc nu mai este cineva care să vină să se uite peste umărul tău în laptop și să-ți spună „vezi că nu lucrezi la ce trebuie.”
Managerii au instrumente mai slabe de a controla ce fac angajații. Nu mai au chiar la fel de mare control. Dacă tu vrei să te uiți la Netflix în timpul orelor de program, de principiu cam poți să o faci în majoritatea cazurilor. Că mai devreme sau mai târziu o să se vadă în eficiența ta și o să te trezești că ai ratat trei deadline-uri și atunci va fi o problemă, da, s-ar putea ca atunci deja să fie târziu.
Din nou, fiindcă oamenii sunt diferiți, trăiesc diferit efectele acestui work from home. Cei mai afectați sunt evident cei care au nevoie sau s-au obișnui să aibă nevoie de motivație extrinsecă, venită din exterior. Iar când nu mai este cineva afară care să le tot spună, „ce faci? Ne întoarcem și noi de la țigară? Guys, stați și voi jumătate de oră în plus azi?” când nu mai este cineva care să facă asta, scade eficiența și productivitatea. Avem nevoie să ne motivăm noi singuri. Dacă nu știm să facem asta este complicat.
Probabil că te-ai recunoscut deja ca fiind mai degrabă într-o parte sau alta pe fiecare dintre axele astea. Acum cred că ai o idee mai clară despre de ce suporți mai bine sau mai puțin bine decât ceilalți acest lucrat de acasă. Dacă nu îți place, vestea proastă este că nu se va mai schimba. Nu mai revenim la ce era.
Vestea bună este că ai ce face ca să-ți fie mai bine. Să le luăm pe rând. De ce zic că nu se va schimba?
Este suficient să înțelegem de ce acest model are mai mult sens din punct de vedere economic decât ce a fost până a acum. Ideea este că în momentul de față foarte multe companii au fost forțate, mai toate, cu mici excepții, să implementeze acest work from home pe o perioadă determinată, limitată. Nu este chiar determinată, este cam nedeterminată doar că toată lumea își imaginează că la un moment dat perioada asta se va termina, o să scăpăm de pandemie (ceea ce este corect, vom scăpa de ea) și că lucrurile vor reveni la normal.
Doar că acel normal este foarte discutabil. Fiindcă au fost forțate companiile să facă asta și fiindcă acum multă lume lucrează de acasă. Managerii din companii care au luat deciziile astea au fost destul de puternic afectați inițial pentru că au simțit-o ca pe o lipsă de control. „Stai puțin că aveam întâlniri, știam că la ora 9 sau la 8 este toată lumea este aici, lucrează, acum poate se trezește la 11.”
Au încercat să preia controlul cu tot felul de tool-uri, cu ședințe la anumite ore, primul lucru dimineața sau ultimul lucru seara, înainte de „plecat” acasă, fostul plecat acasă. Tool-uri de time tracking, au încercat să țină controlul dar realitatea este că nu mai au la fel de mult control.
Sigur, dacă setează niște indicatori de performanță corecți, pot să controleze destul de bine. Însă în același timp, fiindcă au forțați să facă asta, au ajuns în niște contexte în care acum au niște birouri, multe, niște clădiri de birouri de cele mai multe ori, mai ales companiile multinaționale, goale, pe care ei plătesc chirie, plătesc utilități, plătesc o grămadă de costuri de întreținere.
Mai devreme sau mai târziu, oamenii ăștia încep să se întrebe „noi ce facem cu această clădire cu 5 etaje dacă nu vine nimeni și nu o să vină nimeni în următoarele 3 luni cel puțin și poate nici în următorul an nu o să vină nimeni?”
Încep să vadă aceste cheltuieli ca fiind nu neapărat necesare. Se uită la Excel-uri și își dau seama că „noi, compania X dacă am elimina jumătate, (în loc să plătim chirie pe 4 etaje, am plăti doar pe 2 sau pe 1) închidem un sediu mare și îl păstrăm doar pe celălalt, am face o economie foarte mare de bani. Și am putea să facem multe lucruri cu banii ăștia. Pe de o parte unii ne-ar rămâne nouă și s-ar transforma în profit al companiei și am putea să păstrăm o parte din ei ca profit dar în același timp, putem să o folosim ca să creștem niște salarii, să mai motivăm oameni sau să le dăm alte beneficii. Beneficii sau salarii mai mari pe care acum nu le puteam da pentru că ne scădea profitul prea mult. În noul context am putea face asta. Tăiem frumos chiria, tăiem frumos costurile pe care le aveam cu cafelele pe care le beau oamenii gratuit la birou, cu apa, cu curățenia, cu întreținerea, cu paza, tăiem toate cheltuielile astea și din asta ne putem motiva și mai mult oamenii și să ieșim pe plus din chestia asta.”
Ceea ce deja a început să se întâmple. Știu destule companii multinaționale care deja au făcut asta. Au început să reducă din spații și la nivel de management (am destul de mulți clienți și din zona de middle și top management). Deja în foarte multe companii se discută că nu o să mai revină din punctul aceste de vedere la ce era înainte.
Că o să se mai întoarcă oamenii la birou, da, probabil că o să se mai întoarcă, dar să închiriem astea două etaje, sigur nu. O să se întoarcă cumva pe rând, o să facem work from home 3-4 zile pe săptămână, unii complet și doar management-ul să vină la birou din când în când sau invers, sunt tot felul de variante.
Problema este că ușor-ușor pentru angajați acest work from home va deveni normalitate, nu un beneficiu. Până acum era un beneficiu în majoritatea companiilor. Compania îți dădea o zi pe săptămână să-ți iei să lucrezi de acasă, era văzut ca un beneficiu pentru angajați și era un punct în plus pentru compania care dădea această libertate.
Ușor-ușor acesta nu mai este un avantaj pentru că toată lumea are work from home și nu o zi. Cinci. Sigur, nu o să rămână fix așa. Când o să se revină probabil că nu o să mai fie cinci zile pe săptămână la toată lumea dar la mulți vor rămâne cinci iar la alții probabil că se vor transforma în trei. Ceea ce în continuare este diferență mare față de ce era înainte.
Ideea este că și cei care nu se potrivesc ca personalitate și care acum și-ar dori să fie la birou se vor obișnui sau deja s-au obișnuit cu flexibilitatea asta și le va lipsi dacă vor fi forțați să revină la cum era înainte, dacă vor fi forțați de angajatori.
Există totuși niște beneficii de flexibilitate pe care le pot aprecia și oamenii care vor să lucreze în colectiv. Iar în momentul în care s-ar încerca să li se ia asta, vor fi demotivați.
Ziceam că work from home-ul acesta va deveni normalitate, nu va mai fi un beneficiu. A nu da work from home peste 2 ani, o companie care alege să nu mai dea deloc, măcar 3 zile pe săptămână va avea un minus, va reprezenta un minus major pentru angajator.
Și asta va duce la a pierde angajați. Adică la interviul de angajare, când angajatul va întreba „câte zile de work from home am? 3 sau 5?” și angajatorul îi va spune „zero” sau „una odată la două săptămâni”, angajatul brusc o să o resimtă ca pe o pierdere de libertate. De ce? Pentru că majoritatea sau în alte companii știu că se dau 4 zile pe săptămână. Aici de ce nu? Va simți că i se ia un drept.
Să zicem că același candidat are de ales între 2 companii. La prima i se spune „din păcate trebuie să vii zilnic la birou, nu ai nicio zi de work from home” și în cealaltă companie i se spune „ai work from home cinci zile pe săptămână și apropo, îți dăm și salariu mai mare decât îți dau ceilalți cu 10% și mai ai și astea două beneficii în plus. De ce? Pentru că neavând angajați care vin cinci zile la birou ne permitem să nu avem costurile astea mari cu chiria, cu toate de mai devreme și deci putem să-ți dăm 10% în plus salariu, putem să-ți dăm și această asigurare în plus și să ne rămână și nouă mai mulți bani.”
Și brusc, primul angajator devine necompetitiv. Adică va avea o problemă să captureze și să aibă retenție de angajați buni pentru că vor fi luați de celelalte companii care sunt suficient de deschise, flexibile și nu mai au costurile astea foarte mari cu a ține niște angajați la birou.
Ușor-ușor toate companiile vor fi forțate să meargă în direcția asta sau vor fi zdrobiți de concurența care o face deja. Din momentul acela deja devine un bulgăre de zăpadă care se rostogolește… și este economie. Poate că va dura șase luni sau poate vor fi doi ani până când mai toate industriile și companiile vor tranziționa dar se va întâmpla.
Da, vor fi câteva industrii, cum ar fi cele de construcții, unde nu se va implementa decât la nivel de management, probabil. Este greu să construiești o clădire dacă lucrezi de acasă. Dar sunt puține industriile astea și sunt unele ca IT-ul în care deja suntem 99% acolo. Adică toate companiile care au legătură cu zona de IT, nu văd de ce după această perioadă în care au văzut clar că funcționează și că merge de ce s-ar mai întoarce la „toată lumea la birou.” Nu are niciun sens din punct de vedere economic.
Ideea este că lucrurile nu vor rămâne așa, nu din cauza pandemiei sau din cauza fricii. Lucrurile nu vor rămâne așa, se vor schimba pentru că economic are mai mult sens să fie schimbate. Și fie vorba între noi, aveau mai mult sens și înainte. Doar că mare parte din companii nu au avut curajul să facă genul acesta de schimbări din cauze de control, „dacă ăia nu muncesc?” „Scăpăm din mână echipa”. Nu au știut cum să construiască și să lege o echipă mai de la distanță. Fiindcă nu este ușor, este greu.
Simt nevoia să spun aici că mie mi se pare ușor amuzant tot acest tablou pentru că de 14 ani (se fac 15 în curând) în toate proiectele și companiile pe care le-am fondat și pe care le-am manageriat a existat work from home pentru toată lumea, nelimitat. Din prima zi de când am fondat compania, pentru toată lumea a fost „poți lucra din acest birou, din parc, de acasă, de la mare sau de unde vrei tu.” În majoritatea companiilor, în mare parte din timp era la modul „nici nu vreau să știu dacă vii la birou azi sau mâine. Nu trebuie să spui nimănui.”
După aceea a trebuit să începem să respectăm niște reguli, de semnat pontaje pentru că statul român nu este foarte adaptat. Și atunci ok, era mai tricky asta. Trebuia să anunți un pic, să ne organizăm ca să nu fie probleme din punct de vedere legal dar altfel, din punct de vedere al managementului, nu aveam nevoie să știu dacă lumea vine la birou. Și dacă avem nevoie să știu, dacă mă gândeam că vreau să discut cu o persoană anume mâine, îi dădeam un mesaj și întrebam „auzi, vii mâine?”
Și așa a fost 14 ani în companii diferite și a funcționat foarte bine. Era privită mereu cu scepticism, prima dată când venea cineva. Se uitau foarte ciudat. Îmi aduc aminte și acum de o colegă care s-a angajat la agenție, atunci când aveam agenția. Acum vreo 6-7 ani.
S-a angajat, i-am povestit chestia asta, era foarte deschisă, venea dintr-o asociație studențească, avusese un job sau două înainte, mai mici. Era foarte deschisă la minte, i s-a părut mișto și normal „ce tare că pot să nu vin la birou sau pot să vin la ce oră vreau sau pot să nu vin deloc în ziua aia.”
A întrebat în stânga, în dreapta în prima zi „e pe bune chestia asta?”. Toată lumea îi zicea „da, este pe bune, normal că este pe bune.” Ș ne povestea câteva zile mai târziu că s-a dus acasă și o întreba maică-aa „cum e locul ăsta de muncă nou?”
Și era super entuziasmată „îmi place super mult, foarte mișto și ghici ce? Nu trebuie să merg la birou. Dacă nu vreau să merg într-o zi pot să nu mă duc.” Și maică-sa s-a uitat la ea îngrijorată și i-a zis „da mamă, ei zic asta, dar tu să te duci. Să te duci de la 8 în fiecare zi.” Și mi s-a părut atât de reprezentativ (râde). Și ea era amuzată pentru că de aia ne-a povestit.
Dar există această rigiditate, această frică, este suspect. Și cu atât mai mult acum 10 ani sau 12 ani era super dubioasă toată chestia pentru majoritatea oamenilor dar pentru mine a avut întotdeauna sens. A avut sens pentru că este o formă de responsabilizare.
Este adevărat că am avut oameni cu care am lucrat, cu care am încercat să lucrez care nu s-au adaptat deloc la modelul acesta. Sunt în general oameni care au venit, s-au angajat, le-am zis regulile de la început și după două săptămâni mi-am dat seama că nu putem să lucrăm împreună. Pentru că ei aveau nevoie de această presiune din exterior, cineva să vină să le spună, să fie cu ochii pe ei iar modul în care vedeam eu, noi (dar cam de la mine pleca) lucrurile era că „ai nevoie să fii suficient de responsabil încât să te motivezi singur. Dacă ne bazăm pe faptul că o să te controlez eu avem deja o problemă.”
De ce zic asta și de ce am vrut să menționez asta? Cred că modelul acesta nu li se potrivește într-adevăr tuturor, dar eu ca angajator atunci și acum, cu atât mai mult, aș alege să lucrez cu oamenii cărora li se potrivește.
Eram complet ok să îmi dau seama după două săptămâni că unui om nu i se potrivește și nu îl judecam neapărat dar îi spuneam „nu o să meargă, nu avem cum să lucrăm împreună.” Este adevărat că este un sistem mai antreprenorial, de aia aveam și sistemul ăsta. Dacă aveam o multinațională nu puteam să implementez asta acum 10 ani. Dar vreau să lucrez cu oameni care se autogestionează suficient de bine și își gestionează timpul singuri și energia suficient de bine. Nu perfect. Și compensam și atunci făceam call-uri.
Îmi aduc aminte că la bookblog.ro (am vorbit într-un episod anterior despre business-ul ăsta și toată povestea lui) aveam echipă la un moment dat de 15 oameni cu care făceam call-uri de câteva ori pe săptămână cu toții, pe Skype, acum fucking 10-12 ani.
Era nevoie, făceam niște întâlniri speciale, față în față, fizice, o dată la una-două săptămâni. Fiindcă era important să conecteze oameni și față în față, să interacționeze. Aia suda echipele, aia le lega. Ai nevoie să faci niște lucruri care să suplinească toată această absență sau scădere a interacțiunii. Poate fi gestionată dacă îți pui mintea la contribuție. Nu este o chestie foarte complicată. Și către asta ne ducem. În sfârșit începe să se întâmple mai peste tot asta.
Ziceam că asta este vestea proastă. Vestea proastă pentru oamenii care ca personalitate nu sunt neapărat foarte potriviți pentru modul acesta de lucru. Dar ziceam că există și o veste bună și că ai ce să faci cu asta ca să fie mai bine, în ciuda sau chiar datorită, aș zice, acestor schimbări.
Pe scurt, asumă-ți responsabilitatea pentru viața ta și pentru nevoile tale. Poate suna dur, știu asta. Dar atunci când ne luăm toate interacțiunile meaningful, cu sens, toată conectarea de la muncă, atunci când toată dezvoltarea noastră ca oameni este egală cu dezvoltarea din mediu profesional și atunci când ne bazăm pe un sistem, un șef și un set de reguli extern pentru a fi productivi, de fapt suntem într-o relație de dependență. Este o relație de dependență cu locul de muncă.
Atunci când locul de muncă este singura ta sursă de venit, singura sau principala sursă de socializare, singurul context în care poți să te dezvolți și să crești, nu îți permiți să renunți la el, chiar dacă urăști ceea ce faci. Fiindcă percepi asta ca fiind prea riscant pentru existența ta. Ar fi prea riscant pentru existența ta și pentru nevoile tale să renunți la locul acesta de muncă chiar dacă îl urăști.
Hai că fără venit sigur pot să mă conving că supraviețuiesc până îmi găsesc un nou job dar fără venit, fără conectare, fără să cresc și fără să mă laude un șef sau vreun coleg… asta este prea mult pentru mare parte dintre oameni. Este mai mult decât pot să ducă.
Stau și înghit un job pe care îl urăsc sau care pur și simplu nu îi împlinește fiindcă pare că nu au încotro. Și dacă sunt în genul acesta de relație, dacă ești în genul acesta de relație, da, nu ai încotro încă. Ai nevoie să rezolvi un pic asta înainte ca să îți poți permite să ieși din această relație.
Care este soluția? Este ca la orice dependență. Ca la orice dependență soluția este să devenim independenți, nu? (râde). Adică să ne asumăm responsabilitatea și să începem să facem schimbări mici dar sigure în viața noastră astfel încât să ne construim noi surse de conectare, de creștere, de motivare și tot așa.
În practică hai să începem să mai alocăm două ore pe săptămână unor prieteni sau prietenii mai vechi. Sau să ne facem un prieten nou. Și nu un coleg de birou, ci pe cineva care nu are nicio treabă cu munca noastră. Este din altă lume. Hai să ne înscriem la un curs sau să învățăm un hobby nou sau un skill nou sau să ne îmbunătățim skill-urile de comunicare. Ceva ce nu facem pentru job-ul actual, ci pentru noi ca să simțim că creștem. Hai să lucrăm cu un coach, un terapeut sau să vorbim cu un prieten despre ce ne motivează pe noi intrinsec.
Adică atunci când nu suntem împinși de la spate de un client sau un șef, ce alegem să facem și de ce? Nu sunt întrebări ușoare dar toate te vor duce în pași mici la început, apoi din ce în ce mai mari către un viitor în care lucrezi la compania X pentru că vrei, nu fiindcă trebuie sau nu ai încotro.
Iar toate lucrurile astea devin mai posibile acum când companiile au început să fie constrânse să relaxeze partea de control pe viața angajaților.
Am sentimentul că unii oameni o să mă înjure fiindcă voi spune asta dar le-am mai spus câtorva clienți informația asta și au fost cu toții foarte uimiți să afle și mi se pare că este importantă în contextul actual, mai importantă decât în altele.
În multe companii, în special multinaționale există conceptul de angajat captiv. Nu se vorbește despre asta. Ce înseamnă angajat captiv? Înseamnă un angajat, să-i zicem mai frumos, fidelizat. Dar de fapt este un angajat care prin faptul că i-ai dat (ca angajator, departamentul de resurse umane se ocupă de obicei de asta) suficiente beneficii, l-ai legat suficient de companie. Și dacă ar vrea să plece i-ar fi greu. Și vrei să-i fie greu.
Și sună foarte fucked up, asta fiindcă este fucked up. Nu cred că vine din rea voință sau pentru că sunt companiile malefice. Este un calcul. Și în companiile de IT se vede cel mai mult asta, deși în companiile de IT, paradoxal mi se pare că multe dintre ele fac asta fără să își dea seama ce fac. Adică nu cred că o văd neapărat ca pe o modalitate de a ține angajații captivi sau nu multe dintre companii. Dar o fac.
Hai să aducem PlayStation să punem într-o cameră la birou. Ca să poată în pauze sau după program să rămână să se joace aici cu prietenii lor, ceilalți colegi din această companie. Hai să organizăm movie night și să mergem cu toții la un film. Hai să încurajăm să se iasă după birou la o bere între colegi. Dacă suntem o bancă, hai să facilităm să-ți iei un credit mai ușor cu niște condiții speciale pe care bineînțeles, le pierzi dacă la un moment dat nu mai lucrezi la bancă. Și brusc rata ta se transformă în alta.
Sunt multe exemple de genul acesta, unele dintre ele chiar sunt beneficii. Chiar știu în zona de companii financiare, companii și oameni de resurse umane care chiar încearcă să obțină aceste beneficii pentru angajați și este mișto.
Doar că în același timp avem nevoie să conștientizăm că în spate, uneori pot exista și niște calcule de genul acesta. „Dacă noi îl convingem pe omul ăsta ca singurii lui prieteni să fie colegii lui de birou, dacă își va dori vreodată să plece de aici, o să fie tricky pentru fiindcă trebuie să părăsească pe de o parte venitul sigur, pe de altă parte trebuie să se rupă de toți prietenii lui.” Nu prea îți vine.
Am exagerat un pic… nu cred că am exagerat dar am subliniat anumite părți mai mult decât altele ca să înțelegem cu toții că există niște companii din cele mari care așa se uită la conceptul de angajat captiv.
În fapt chestia asta nu este problema companiilor. Ei fac tot ce ține de ei ca să aibă retenție de angajați buni, să nu îi piardă, să nu trebuiască să caute alții și să-și mențină nivelul de productivitate. Din punct de vedere al managementului companiei, ei fac fix ce trebuie. Deși pare că este un pic la limită din punct de vedere etic, în multe locuri este chiar transparent tot procesul acesta. Nu se prefac că fac altceva.
Problema este la noi, la noi care suntem în poziția de angajați, (nu știu de ce mă pun și pe mine acolo [râde]. Așa, să empatizăm). La oamenii care sunt în poziția de a lucra pentru companie pentru că este responsabilitatea noastră să ne jucăm și pe PlayStation la birou dar în același timp să avem niște prieteni și înafara biroului sau să avem niște hobby-uri și înafara biroului. Să ni le cultivăm și pe alea.
Putem să accesăm aceste condiții preferențiale de credit și să ne bucurăm de casa sau mașina pe care poate altfel ne-ar fi fost greu să o luăm și să fim recunoscători că lucrăm în acest loc și că am putut face asta. Dar în același timp să ne punem problema când decidem câți bani să luăm pe acel credit „dar eu o să-l mai pot plăti dacă vreau la un moment dat peste 5 ani sau peste 20 de ani să schimb angajatorul sau o să fie o problemă atunci?” Astea sunt la noi, nu sunt la companie.
Încheind paranteza, ziceam că toate lucrurile astea devin mai posibile acum când companiile au început să fie constrânse să relaxeze partea de control pe viața angajaților. Nu mai rămâne acum decât ca noi să ne dorim să avem într-adevăr control pe viața noastră. Nu de alta dar atunci când ai control deplin pe viața ta și ai libertate, devine mult mai evident ceva ce era real și înainte: că ești singurul om cu adevărat responsabil pentru locul în care ești, bun sau rău și că doar de tine ține să schimbi orice nu îți place, începând de azi.
***
Dacă ți-a plăcut acest episod, nu uita că poți să te abonezi la newsletterul 0+ (ZeroPlus) Insider și vei primi un ebook gratuit cu mai multe resurse utile într-un proces de auto-cunoaștere și schimbare.
Sau poți asculta mai multe episoade din podcastul 0+ ZeroPlus, pe oricare dintre platformele cunoscute de podcasturi:
